Teori Psikososial Erik H. Erikson

          Erikson (1964; dalam Monks dan Knoers, Siti Rahayu Haditono, 2002) meluaskan teori Freud dengan mencoba meletakkan hubungan antara gejala psikis dan edukatif di satu pihak dan gejala masyarakat-budaya di pihak yang lain.

            Erik Erikson mengakui kontribusi Freud tetapi pecaya bahwa Freud salah menilai beberapa dimensi penting dari perkembangan manusia. Erikson (1950, 1968) mengatakan bahwa kita berkembang dalam tahap psikososial, daripada dalam tahap psikoseksual. Bagi Freud, motivasi utama perilaku manusia bersifat seksual secara alami, bagi Erikson, motivasi utama manusia bersifat sosial dan mencerminkan suatu keinginan untuk berhubungan dengan orang lain. Erikson menekankan perubahan perkembangan sepanjang kehidupan manusia, sedangkan Freud menyatakan bahwa kepribadian dasar kita terbentuk pada lima tahun pertama kehidupan.

            Dalam teori Erikson, delapan tahap perkembangan berkembang sepanjang kehidupan. Tiap tahap terdiri dari tugas perkembangan yang unik yang menghadapkan seseorang pada suatu krisi yang harus dipecahkan. Menurut Erikson, krisis ini bukanlah musibah melainkan titik balik meningkatnya kelemahan dan kemampuan. Semakin berhasil seseorang menyelesaikan krisis yang dihadapi, akan semakin sehat perkembangannya (Hopkins, 2000; dalam John W. Santrock, 2007).

        Cara pendekatan Erikson yang bersifat normopsikologis ditinjau dari pendekatan psikologi sepanjang hidup cukup relevan untuk ditinjau sejenak. Erikson membagi hidup manusia menjadi beberapa fase atas dasar proses-proses tertentu beserta akibat-akibatnya. Proses-prosesnya dapat berakhir baik atau tidak baik. Bila berakhir baik dapat memperlancar perkembangan, bila tidak baik akan menghambat perkembangan. Dari segi pandangan psikologi perkembangan, maka pada setiap fase seseorang mempunyai “tugas” yang harus diselesaikan dengan baik. Dengan demikian maka pandangan ini merupakan pelopor teori mengenai tugas-tugas perkembangan yang akan dibahas pada tahap-tahap perkembangan.

Tahap-tahap Perkembangan Erik H. Erikson

Kepercayaan versus ketidakpercayaan {trust versus mistrust) adalah tahap psikososial Erikson yang pertama, yang dialami pada tahun pertama kehidupan. Rasa percaya melibatkan rasa nyaman secara fisik dan tidak ada rasa takut atau kecemasan akan masa depan. Rasa percaya yang dirasakan bayi akan menjadi fondasi kepercayaan sepanjang hidup bahwa dunia akan menjadi tempat yang baik dan menyenangkan untuk ditinggali.

Otonomi versus rasa malu dan ragu-ragu (autonomy versus doubt and shame) adalah tahap perkembangan Erikson yang kedua. Tahap ini terjadi pada masa bayi akhir dan masa kanak-kanak awal (1-3 tahun). Setelah mendapatkan rasa percaya pengasuh, bayi mulai mengetahui bahwa perilaku mereka adalah milik mereka sendiri. Mereka mulai menyatakan kemandirian mereka, atau disebut otonomi. Mereka menyadari keinginan mereka. Jika anak terlalu dibatasi atau dihukum dengan keras, mereka mungkin memunculkan rasa malu dan ragu-ragu.

Inisiatif versus rasa bersalah (initiative versus guilt), tahap perkembangan Erikson yang ketiga, terjadi selama tahun prasekolah. Begitu anak prasekolah memasuki dunia sosial yang lebih luas, mereka menghadapi lebih banyak tantangan dari pada ketika mereka bayi. Perilaku yang aktif dan bertujuan diperlukan untuk menghadapi tantangan ini. Anak diminta untuk memikirkan tanggung jawab terhadap tubuh, perilaku, mainan, dan hewan peliharaan mereka. Mengembangkan rasa tanggung jawab meningkatkan inisiatif. Meskipun demikian, rasa bersalah yang tidak nyaman dapat muncul, jika anak tidak bertanggung jawab dan dibuat merasa sangat cemas. Erikson memiliki pandangan positif terhadap tahap ini. ia percaya bahwa sebagian besar rasa bersalah dengan cepat digantikan oleh rasa ingin berprestasi.

Kerja keras versus rasa inferior (industry versus inferiority) adalah tahap per­kembangan Erikson yang keempat, terjadi di sekitar tahun sekolah dasar. Inisiatif anak membawa mereka berhubungan dengan banyak pengalaman baru. Saat mereka berpindah ke masa kanak-kanak tengah dan akhir, mereka mengarahkan energy mereka menuju penguasaan pengetahuan dan keterampilan intelektual. Di waktu yang sama pula anak menjadi lebih antusias mengenai belajar dibandingkan dengan akhir periode kanak-kanak awal yang penuh imajinasi. Kemungkinan lain dalam tahun sekolah dasar adalah bahwa anak dapat memunculkan rasa inferior-merasa tidak kompeten dan tidak produktif. Erikson percaya bahwa guru memiliki tanggung jawab khusus bagi perkembangan keaktifan anak. Guru harus "dengan lembut tetapi tegas mengajak anak ke dalam petualangan menemukan bahwa seseorang dapat belajar mencapai sesuatu yang tidak pernah terbayangkan sebelumnya" (Erikson, 1968, hlm. 127)

Identitas versus kebingungan identitas {identity versus identity confusion) adalah tahap perkembangan Erikson yang kelima, yang dialami seseorang selama masa remaja. Pada masa ini, individu dihadapkan pada penemuan diri, tentang siapa diri mereka sebenarnya, dan kemana mereka akan melangkah dalam hidup ini. Remaja dihadapkan pada banyak peran baru dan status kedewasaan-pekerjaan dan cinta, misalnya. Orang tua perlu mengizinkan remaja untuk menjelajahi peran-peran tersebut dan jalan yang berbeda-beda di setiap peran. Jika remaja menjelajahi peran tersebut dengan cara yang baik, dan sampai pada jalan positif untuk diikuti dalam hidup, maka identitas positif akan tercapai. Jika suatu identitas dipaksakan 'pada remaja oleh orang tua, jika remaja tidak cukup menjelajahi banyak peran, dan jika masa depan yang positif belum jelas, maka terjadilah kebingungan identitas.

Keintiman versus isolasi {intimacy versus isolation) merupakan tahap perkem­bangan Erikson yang keenam, yang dialami seseorang selama masa dewasa awal. Pada masa ini, individu menghadapi tugas perkembangan yaitu membentuk hubungan akrab dengan orang lain. Erikson menggambarkan keintiman sebagai menemukan diri dan sekaligus kehilangan diri dalam diri orang lain. Jika para dewasa muda membentuk persahabatan yang sehat dan hubungan akrab dengan orang lain, keintiman akan tercapai; jika tidak, akibatnya adalah isolasi diri.

Generativitas versus stagnasi merupakan tahap perkembangan Erikson yang ketujuh, yang dialami seseorang pada masa dewasa tengah. Pada tahap ini, kepedulian utamanya adalah membantu generasi yang lebih muda dalam mengembangkan dan mengarahkan kehidupan menjadi berguna-ini yang disebut Erikson sebagai generativitas. Perasaan bahwa dirinya tidak berbuat apa-apa untuk membantu generasi mendatang disebut stagnasi.

Integritas versus keputusasaan {integrity versus despair) merupakan tahap perkembangan kedelapan dan terakhir dari Erikson, yang dialami seseorang pada masa dewasa akhir. Dalam tahap ini, seseorang bercermin pada masa lalu dan menyimpulkan bahwa ia telah menjalani hidup dengan baik, atau sebaliknya menyimpulkan bahwa hidupnya belum dimanfaatkan dengan baik. Dengan banyak cara, orang berusia lanjut dapat mengembangkan pandangan positif pada tahap-tahap perkembangan sebelumnya. Jika demikian, kilasan retrospektifnya akan memunculkan gambar kehidupan yang dimanfaatkan dengan baik, dan orang tersebut akan merasakan kepuasan-integritas dapat dicapai. Jika orang berusia lanjut membentuk setiap tahap perkembangan sebelumnya secara negatif, kilasan retrospektifnya mungkin akan memunculkan keraguan atau kegelapan-keputusasaan yang dimaksudkan oleh Erikson.

Sejarah Psikologi Industri dan Organisasi

    APAKAH I / O PSYCHOLOGY ?

Industri / organisasi ( I / O ) psikologi adalah penerapan prinsip-prinsip psikologis dan teori-teori ke tempat kerja. Studi I/O psikologantara lain, sikap dan perilaku dari karyawan dan atasan, hubungan interpersonal di tempat kerja; struktur organisasi dan kebijakan organisasi, proses kompleks motivasi dan kepemimpinan, baik kinerja individu dan organisasi, konteks, budaya, dan iklim organisasi. Secara tradisional, psikologi industri dan psikologi organisasi telah dibedakan satu sama lain berdasarkan wilayah konten masing-masing. Psikologi industri ( kadang-kadang disebut psikologi personel ) telah lama dikaitkan dengan analisis pekerjaan, pelatihan, seleksi, dan pengukuran kinerja / appraisa , sedangkan psikologi organisasi dikaitkan dengan motivasi, sikap kerja, dan kepemimpinan, serta pengembangan organisasi, struktur, dan budaya.

SIOP menerbitkan sebuah pamflet yang disebut Building Organisasi yang lebih baik (Society for Psikologi Industri dan Organisasi, 2003) di mana bidang utama terdaftar, dan saya akan menyoroti yang paling signifikan.

Pertama, daerah di mana I/O psikolog bekerja berbeda dari yang lain adalah seleksi. Di sini, para ahli bekerja pada 'pengembangan dan administrasi tes yang digunakan untuk seleksi dan penempatan karyawan. Sebuah elemen penting dalam proses ini adalah validasi instrumen seleksi untuk memastikan bahwa mereka cukup memprediksi kinerja.

Kedua, adalah pelatihan dan pengembangan. Perusahaan menghabiskan banyak waktu dan uang untuk program-program pelatihan yang mengajarkan karyawan baru bagaimana melakukan pekerjaan mereka dan karyawan lebih mapan bagaimana melakukan pekerjaan baru dengan peralatan baru.I/O psikolog mengembangkan program pelatihan ini.Pertama, mereka hati-hati menganalisis organisasi dan pekerjaan, maka mereka melakukan program pelatihan dengan karyawan perusahaan untuk meningkatkan kinerja pada pekerjaan, dan, akhirnya, mereka mengevaluasi efektivitas program.

Ketiga, yaitu Pengembangan organisasi (OD).Para ahli di daerah ini menganalisis struktur organisasi, budaya, dan iklim dan mengembangkan intervensi yang tepat untuk sebuah organisasi tertentu yang mungkin bisa membuat organisasi berjalan lebih efektif.Perubahan organisasi merupakan bagian besar dari OD dan satu bahwa perusahaan sangat tertarik, mengingat banyak perubahan yang terjadi dalam organisasi abad ke-21.

Keempat, adalah penilaian kinerja (kadang-kadang juga disebut sebagai manajemen kinerja). Penekanannya di sini adalah pada pengembangan langkah-langkah baik individu dan organisasi kinerja dan menggunakan langkah-langkah ini untuk meningkatkan kinerja.Seorang psikolog I/O mungkin bertanggung jawab untuk mengembangkan ukuran penilaian, memutuskan bagaimana untuk menerapkannya, dan mengawasi perilaku sebenarnya.

Kelima, Kualitas Kepuasan Kerja. Perhatian utama bagi orang-orang yang bekerja di daerah ini adalah pengukuran dan perbaikan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi.Seorang psikolog I/O mungkin mengembangkan dan mengelola survei sikap karyawan dalam upaya untuk memahami apa yang karyawan tidak suka tentang pekerjaan mereka. Data ini dari survei semacam ini sering dikaitkan dengan kinerja, dan kemudian rencana, bertujuan untuk meningkatkan sikap dengan meningkatkan tidak hanya iklim kerja tetapi juga efisiensi.

SEBELUM PERANG DUNIA I

Tahap awal sejarah ini dimulai sekitar pergantian abad dan berakhir dengan Perang Dunia I. Pada tahun 1901, Walter Dill Scott, seorang profesor di Northwestern University dan mantan mahasiswa dari Wilhem Wundt, diundang oleh manager Barat sebuah iklan majalah untuk memberi materi bagaimana aspek psikologis dari iklan di Agate Club di Chicago. Banyak yang membicarakan bahwa pada tanggal 20 Desember 1901-sebagai awal psikologi bisnis dan industri, atau apa yang sekarang kita sebut psikologi industri / organisasi. Scott menerbitkan teori iklan pada tahun 1903.Dua belas tahun kemudian, pada tahun 1915, pembagian psikologi penerapan didirikan di Carnegie Tech (sekarang Carnegie Mellon University), dengan Walter VanDyke Bingham sebagai kepala, dan pada tahun 1916 Scott menjadi guru pertama psikologi terapan. Pada waktu yang sama, Hugo Munsterberg (seorang Wundt Mahasiswa lainnya) pindah ke Amerika Serikat, terus melakukan pekerjaan terapan dan memulainya di Jerman, dan menerbitkan buku Psikologi dan Efisiensi Industri (Musterberg, 1913). Sungguh menarik untuk dicatat bahwa, karena hampir semua psikolog saat ini dilatih sebagai psikolog eksperimental, Scott, Munsterberg, Bingham, dan yang lainnya dengan yang meminati terapan harus menyesuaikan di tengah-tengah pekerjaan waktu mereka yang penuh dalam psikologi eksperimental (Katzell & Austin, 1992).

PERANG DUNIA I SAMPAI TAHUN 1920

Tahap sejarah kedua berkisar dari tahun-tahun Perang Dunia I sampai tahun 1920-an. Ini adalah periode ketika psikologi industri dan organisasi benar-benar menjadi dewasa dan pindah dari ruang akademisi ke dunia terapan. Selama waktu ini, Scott dan Bingham menetapkan program psikologis di bawah perwira personel Angkatan Darat. Staf mereka bertanggung jawab untuk hal-hal seperti pengembangan berkas personil untuk prajurit militer dan penciptaan bentuk penilaian kinerja.Kelompok lain yang dipimpin oleh psikolog Robert Yerkes (pada waktu itu presiden dari American Psychological Association) bekerja untuk pemerintah melakukan seleksi dan penempatan personil militer, menggunakan alat yang baru dikembangkan yaitu tes kemampuan mental Army Alpha dan Army Beta atau the Army Alpha and Army Beta mental ability tests.Tes ini, yang dikembangkan sebagai beberapa tes kecerdasan berbasis pilihan yang bisa diberikan dalam kelompok, berbeda dengan tes kecerdasan diberikan secara individual ada yang lebih khas pada saat ini. Ini menjadi sangat jelas selama periode ini bahwa mereka yang mempelajari dan mempraktekkan psikologi industri dan organisasi memiliki banyak tawaran dari militer termasuk penggunaan tes ini dan tes lain untuk menyaring dan mengklasifikasi banyak orang.

Hal itu juga saat ini bahwa psikologi industri dan organisasi mulai memperluas ke luar akademik dan militer ke dalam pemerintahan dan industri swasta.Psikolog industri dan organisasi mulai membuka perusahaan konsultan seperti The Scott Company(didirikan oleh Walter Dill Scott), dimana pekerjaannya ada di bidang pengujian kemampuan mental, perencanaan personel, pelatihan, dan administrasi kepegawaian.The Psychological Corporation didirikan pada tahun 1921 dan masih ada saat ini, yang mengkhususkan diri dalam pengembangan tes.

Pada tahun yang sama, Bruce V Moore diterima dari Carnegie Tech dan menjadi menjadi Ph.D pertama dalam psikologi industri. Ia memiliki cerita yang menarik, saat ia bangkit dari asisten profesor untuk menjadi ketua departemen di Pennsylvania State University (gedung psikologi di Penn State dinamai menurut namanya) dan akhirnya, pada tahun 1945, menjadi presiden pertama Divisi 14 dari APA. Sementara di Carnegie Tech, ia didekati oleh Westinghouse Electric dan Manufacturing Compans dengan masalah: Perusahaan tidak bisa membedakan dengan baik antara karyawan baru yang harus diarahkan untuk karir di bidang teknik penjualan dan mereka yang lebih cocok untuk desain teknik (Gilmer, 1981). Moore dan lain-lain bekerja pada masalah ini, menemukan bahwa karyawan yang berbeda yang terbaik dibedakan berdasarkan item yang mencerminkan minat mereka. Karya awal oleh Moore diperluas kemudian oleh Edward Strong dalam apa yang menjadi Strong Vocational Interest Blank for Men (Strong, 1927). Di SMA, saya mengambil versi inventori ini yang menjelaskan kepada minat saya cocok dengan minat orang-orang yang ingin bekerja dengan orang-orang dan mengajar mungkin menjadi profesi baik bagi saya! Dan saya yakin bahwa banyak dari Anda mungkin telah mengambil apa yang sekarang disebut Stong Interest Inventory (Hansen & Campbell, 1985), yang umumnya diberikan kepada sekolah dan perguruan tinggi siswa oleh departemen bimbingan dalam upaya untuk membantu siswa mengidentifikasi apa karir mereka mungkin menemukan stimulus.

Menariknya, sejarawan memperkirakan bahwa sebelum 1917 ada kurang dari 10 psikolog industri dan organisasi dan bahwa pada tahun 1929 ada sekitar 50-peningkatan yang sangat besar dalam lebih dari 10 tahun (Katzell & Austin, 1992). Selain program di Carnegie Teth, program industri dan organisasi di Ohio State University, University of Minnesota, dan Pennsylvania State University diluncurkan selama ini (Lowman, Kantor, & Perloff, in press).

TAHUN 1930 KE PRA PERANG DUNIA II

Acara mendefinisikan tahap berikutnya adalah serangkaian percobaan secara kolektif disebut sebagai Studi Hawthorne (lihat Tabel 1.3).Periode ini dalam sejarah kita, tentu saja, ditandai oleh Depresi Besar, di mana pengangguran naik ke tertinggi sepanjang masa dan pertumbuhan ekonomi tidak ada.Sebagai hasil dari tren historis, budaya kita menjadi terfokus kurang pada pengujian dan pelatihan karyawan dan lebih pada kondisi manusia (Austin & Davies, 20 ()).Studi Hawthorne adalah serangkaian percobaan, beberapa di antaranya meneliti dampak dari pencahayaan pada produktivitas, yang dilakukan di Pabrik Western Electric di Hawthorne, Illinois.Percobaan ini, antara lain, menyoroti kepentingan hubungan sosial dan sikap karyawan.Bagian yang menarik dari cerita ini adalah bahwa setelah mengamati perilaku karyawan, peneliti menyadari bahwa kondisi sosial dan psikologis dari pekerjaan yang sering kali lebih penting daripada kondisi fisik (Roethlisberger & Dickson, 1939). Kita perlu ingat bahwa, hingga saat ini, sejarah industri dan organisasi telah membaca lebih seperti sejarah "I" saja! Dengan kata lain, hal itu tidak sampai Studi Hawthorne bahwa pembangunan tim, pengawasan, proses kelompok, moral kerja, dan fenomena organisasi lainnya memainkan banyak peran dalam bidang industri dan organisasi. Sebagai Haller Gilmer (1981), salah satu awal psikolog industri dan organisasi, dicatat dalam tahun-tahun berikutnya, "pikiran tentang masalah industri-psikologi berubah. Jawaban sederhana untuk masalah yang sederhana tidak cukup.Pertanyaan tentang motivasi, kepemimpinan, pengawasan, dan manusia hubungan mulai muncul "(hal. 13). Banyak melihat periode ini, dan Studi Hawthorne khususnya, sebagai kelahiran psikologi organisasi.

PERANG DUNIA II KE PERTENGAHAN TAHUN 1960

Seperti perang sebelumnya , Perang Dunia II adalah waktu yang penting dan dinamis untuk pengembangan psikologi industri dan organisasi. Bingham , Scott , dan Yerkes dibawa kembali ke militer untuk membantu merekrut orang yang cocok dengan pekerjaan . Seleksi, penempatan, evaluasi, dan penilaian semua sebagian besar dimulai selama tahun-tahun Perang Dunia I, sedangkan Perang Dunia II melihat perbaikan besar dalam hal basis pengetahuan mereka dan bagaimana mengaplikasikannya pada situasi tertentu.Psikologi organisasi mengambil peran dari mitra lebih setara dengan psikologi industri dan mulai menekankan bidang-bidang seperti dinamika organisasi, kelompok kerja, dan semangat kerja karyawan. Padahal banyak pekerjaan militer dimulai selama Perang Dunia I ditutup setelah perang itu, pekerjaan Perang Dunia II masih berlanjut sebagai angkatan bersenjata menciptakan pusat-pusat penelitian seperti Army Research Institute (ARI) dan Angkatan Udara Sumber Daya Manusia Laboratorium (AFHRL), di mana penelitian dilakukan sampai hari ini. Selama tahun 1950 banyak perusahaan, termasuk AT & T, General Electric, Metropolitan Life, dan Standard Oil of New Jersey, juga mendirikan kelompok penelitian besar untuk tugas industri dan organisasi ( Dunnette , 1962 ).

Jumlah dan keragaman universitas pelatihan siswa dalam psikologi industri dan organisasi meningkat selama periode yang sama. Program baru yang dikembangkan di University of Maryland. Michigan State University, and Grow Washington University. Selain itu, beberapa program berbasis universitas dikembangkan yang menekankan masalah organisasi (sebagai lawan yang industri), seperti Research Center for Group Dynamics yang didirikan oleh Kurt Lewin di Massachusetts Institute of Technology (Katzell &Austin , 1992). Lewin, terutama dianggap sebagai psikolog sosial, berperan dalam mengembangkan teori dan metodologi dalam kerja kelompok dan kepemimpinan.Awal kerjanya masih mempengaruhi psikologi industri dan organisasi modern melalui dampaknya terhadap teori-teori motivasi yang lebih baru seperti penetapan tujuan dan teori harapan (juga mempertimbangkan ini dalam Bab 9).Akhirnya, konseling personil yang dikembangkan sebagai hasil dari Studi Hawthorne. Fokus di sini adalah untuk membantu menangani karyawan dengan masalah pribadi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi kinerja kerja mereka ( Highhouse , 1999) .

PERTENGAHAN 1960an-1980an

Salah satu indikasi kuat dari meningkatnya peran psikologi organisasi adalah fakta bahwa, pada tahun 1970, Divisi 14 dari APA berganti nama dari " the Division of Business and Industrial Psychology " menjadi " the Division of Industrial and Organiza­tional Psychology” Psikologi organisasi telah benar-benar tiba.

Di sisi industri, periode ini ditandai banyak bekerja pada seleksi dan kinerja, penilaian.Ini kemudian menjadi dua wilayah topik terbesar dan paling diteliti di I / O psikologi. Salah satu tema utama pada saat itu adalah mengenai, perbedaan etnis dan ras pada tes seleksi dan keadilan tes tersebut.Hal ini muncul sebagai akibat dari iklim sosial, politik, dan hukum dari tahun 1960-an. Seperti yang Anda tahu, periode ini digambarkan oleh gerakan hak-hak sipil, itu saat ketegangan rasial besar. Masalah diskriminasi dan keadilan meresap kedalam masyarakat dan tempat kerja. I / O psikologi mulai menangani masalah ini. Dalam Bab 6 dan 7, kita akan membahas Bab VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964, yang merupakan kerangka hukum untuk sebagian besar pekerjaan ini.

Topik Organisasi yang menarik selama periode ini termasuk motivasi kerja, sikap kerja, dan karakteristik pekerjaanSeperti yang akan kita catat dalam Bab 9, pada motivasi, lebih dari beberapa teori motivasi yang populer termasuk penetapan tujuan dan harapan teori-datang usia selama periode ini.Richard Hackman dan Greg Oldham bekerja pada potensi memotivasi pekerjaan sebagai akibat dari karakteristik mereka, salah satu pekerjaan yang paling dikutip dalam sejarah I / O psikologi (Sackett, 1994). Demikian pula, banyak hal pada sikap kerja, seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi (lihat Bab 10), dilakukan selama ini.

Kedua dekade adalah masa pertumbuhan yang luar biasa di I / O psikologi. Program pelatihan doktor baru muncul di tempat-tempat seperti Bowling Green State University (1966), North Carolina State University (1966), and The University of Akron (1968). Di I960, ada sekitar 756 anggota dari Divisi 14, pada tahun 1980 mereka mencapai 2.005 (Katzell & Austin, 1992).

PERTENGAHAN 1980an SAMPAI SAAT INI

Selama 15 sampai 20 tahun, bidang I / O psikologi telah berkembang sangat pesat, dengan lebih banyak pekerjaan di daerah tradisional seperti seleksi, penilaian kinerja, motivasi, dan kepemimpinan, serta dalam domain baru. Misalnya, keadilan tes kerja dan iklim hukum yang terlibat dalam peroranganl atau hukum-perburuhan telah menjadi fokus yang lebih besar di antara I / O dan psikolog. Proses kognitif, juga sekarang menjadi fokus dari banyak penelitian di wilayah I / O sebagai kerangka, kognitif ini telah muncul dalam semua aspek psikologi. Para sejarawan memperkirakan bahwa pada tahun 1939 ada kurang dari 100 I / O psikolog di dunia (Katzell & Austin, 1992).Perkiraan akan tumbuh sampai 760 pada tahun 1960. Pada tahun 1992, ada sekitar 2.500 anggota SIOP dan mungkin beberapa ratus lebih I / O psikolog yang bukan anggota, total berjumlah sekitar 3.000 I / O psikolog. Data SIOP terbaru menunjukkan sekitar 3.500 anggota profesional dan 2.500 anggota mahasiswa (Society for Psikologi Industri dan Organisasi, 2003). Pada bagian sebelumnya, buku ini menyoroti perkembangan dari beberapa awal program I / O, dimulai dengan Carnegie Tech. Data SIOP terbaru mengungkapkan lebih dari 65 program doktor di I / O psikologi dan banyak orang lain yang. Menawarkan gelar master. Sedangkan Walter Dill Scott adalah profesor pertama psikologi terapan, ada lebih dari 1.000 dosen tersebut dalam departemen psikologi dan sekolah bisnis di seluruh dunia saat ini. Dan sementara Bruce V. Moore menerima Ph.D. pertama di I / O dari Carnegie Tech pada tahun 1921, 1.311 anggota SIOP menerima gelar doktor mereka antara tahun 1995 dan 2003 (Esther Benitez, komunikasi pribadi, Maret 15,2004).  Selain menjadi salah satu daerah yang paling cepat berkembang dalam psikologi, I / O memiliki potensi untuk membuat dampak yang besar pada masyarakat abad-21.

PENTINGNYA I / O PSIKOLOGI DALAM ABAD-21

Meskipun sejarah I / O psikologi yang disajikan di sini tampaknya mencerminkan banyak perubahan selama 100 tahun terakhir, itu adalah wajar untuk mengatakan bahwa perubahan ini hanyalah puncak gunung es.

Abad ke-21 menjanjikan untuk menjadi cepat, kompetitif, dan bergejolak. Perubahan dramatis yang terjadi di dunia kerjaWayne Cascio (1995), mantan presiden SIOP, telah memberikan contoh yang sangat baik dari perubahan-perubahan tersebut dan apa I / O lapangan perlu dilakukan untuk bersaing dengan mereka sambil terus memberikan kontribusi bagi kesejahteraan manusia. Perubahan dramatis yang terjadi di dunia kerja.

Pertama, sedangkan perang didefinisikan adegan geopolitik abad ke-20, ekonomi akan menjadi isu penobatan abad ke-21. Kita mendengar persaingan global jangka dilemparkan tentang banyak persetujuan, dan untuk alasan yang baik. Pekerja kita dan perusahaan di Amerika Serikat tidak bisa lagi berharap untuk bebas dan mudah membuat keuntungan. Persaingan global akan terus mengharuskan kami memiliki tenaga kerja terampil, terlatih, dan kompeten untuk menguntungkan dibandingkan dengan banyak negara yang sekarang pesaing kita.

Kedua, teknologi baru mengalami penurunan jumlah pekerjaan tradisional untuk pekerja dan organisasi. Pada saat yang sama, perampingan telah terjadi pada tingkat yang mengkhawatirkan, antara tahun 1987 dan 1992 saja, lebih dari 6 juta karyawan diberhentikan (Baumohl, 1993). Sebuah kilasan di koran lokal membuatnya sangat jelas bahwa kecenderungan ini terjadi di abad ke-21. Kami memiliki empati, dan memang seharusnya begitu, Kami memiliki empati, dan memang seharusnya begitu, bagi mereka yang diberhentikan karena organisasi mengcutback tapi sisa dari cerita ini adalah bahwa ketika orang-orang cukup beruntung untuk dipekerjakan ulang, mereka dipekerjakan ulang pada tingkat upah yang lebih rendah (Cascio, 1995). Selain itu, kita perlu ingat bahwa mereka meninggalkan pemotongan pekerja lain di belakang untuk menyelesaikan pekerjaan, kadang-kadang mengharuskan mereka untuk berbuat lebih banyak untuk suatu yang kurang, Perusahaan selalu mencari untuk menjadi lebih kompetitif, lebih efisien, dan lebih ramping, tapi hasilnya adalah bahwa karyawan lebih sedikit yang tersisa untuk melakukan pekerjaan yang perlu dilakukan. I / O psikologi demikian penting untuk (1) membantu pekerja yang diberhentikan untuk menjadi kompetitif untuk pekerjaan lain dan (2) membantu mereka yang ditinggalkan untuk menangani pekerjaan yang lebih beragam dan kadang-kadang beban kerja yang lebih berat. Ketiga, salah satu tren terbaru dalam organisasi adalah "menyanjung" struktur organisasi Yang berarti bahwa manajemen tingkat menengah sering dipotong dari organisasi sepenuhnya. Agar perusahaan untuk menjalankan dengan struktur ramping ini, mereka sering menekankan pemberdayaan pekerja. Tidak lagi  khas bagi organisasi untuk memiliki manajer untuk setiap 10 karyawan. sekarang seorang manajer tingkat atas dapat mengawasi 50 karyawan dalam tim 10. Anggota tim karyawan diberikan tanggung jawab lebih besar atas kinerja mereka, serta untuk pengaturan tujuan dan pengambilan keputusan. Karyawan dan tim mengelola dirinya sendiri! Ini bukan untuk mengatakan bahwa manajemen dan kepemimpinan tidak lagi relevan dengan organisasi dan, dengan demikian, seharusnya tidak lagi menjadi fokus dari apa yang kita, sebagai I / O psikolog lakukanlah. Sebaliknya, itu membuat apa yang kita lakukan lebih integral untuk fungsi organisasi: Tidak ada lagi yang bisa kita fokus hanya pada manajemen dan pelatihan kepemimpinan bagi tradisional "manajer," tetapi kita juga harus mengembangkan program bagi karyawan untuk menjamin bahwa mereka dapat berfungsi dalam kelompok-kelompok tanpa pemimpin baru. Singkatnya, psikolog industri / organisasi perlu mempersiapkan karyawan saat ini dan masa depan untuk pendekatan ini sangat berbeda dengan fungsi organisasi.

Akhirnya, tempat kerja menjadi lebih beragam dalam hal ras, jenis kelamin, usia, etnis, dan budaya. Keragaman ini membutuhkan lebih banyak koordinasi dan kepekaan terhadap "perbedaan" pada bagian dari manajemen dan karyawan. Pendidikan dan pelatihan mengenai perbedaan di antara pekerja telah menjadi daerah yang sangat penting bagi I / O psikolog dan akan terus tumbuh dalam penting dalam abad ke-21.

Sebagai masyarakat Amerika dan tempat kerja Amerika terus berubah, bidang I / O psikologi akan memiliki tawaran potensial lebih. Sebelumnya, kita menelusuri sejarah dan perkembangan lapangan, mencatat berbagai daerah di mana I / O psikolog bekerja. termasuk pelatihan, evaluasi, penilaian, kepemimpinan, dan motivasi-telah penting untuk dunia kerja selama bertahun-tahun, tapi sekarang dengan telah dimulainya abad ke-21 dan tempat kerja sehingga benar-benar berubah, I / O psikologi siap untuk membuat perbedaan nyata.